Працівники зобов’язані працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця й додержувати трудової дисципліни (ст. 139 Кодексу законів про працю України; КЗпП). Відтак за порушення трудової дисципліни роботодавець може застосувати до працівника дисциплінарне стягнення. За яких умов правомірно накладати на працівника такий вид стягнення та як це зробити — далі.
Визначте види дисциплінарної відповідальності та випадки застосування
Застосовувати дисциплінарні стягнення — право, а не обов’язок роботодавця. Перш ніж вдаватися до такого покарання, урахуйте низку чинників та обставини порушення.
За загальним правилом, роботодавець може оголосити працівнику догану або звільнити його. Застосувати обидва види стягнень за один і той самий проступок закон забороняє (ст. 147, 149 КЗпП). Однак якщо є підстави, додатково можна застосувати інші види відповідальності, як-от матеріальна, або інші заходи для коригування поведінки: провести тренінги, повторно ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку чи правилами поведінки на підприємстві тощо.
Догану можна оголосити за будь-яке порушення трудової дисципліни. На противагу догані, працівника можна звільнити виключно у випадках, які прямо передбачає закон, наприклад, якщо він з’явився на роботі в нетверезому стані або вчинив прогул без поважних причин (п. 4, 7 ст. 40 КЗпП).
Для окремих категорій працівників законодавство, статути й положення про дисципліну можуть додатково передбачати й інші види дисциплінарної відповідальності (ст. 147 КЗпП). До таких дисциплінарних стягнень належать, наприклад:
- зауваження й попередження про неповну службову відповідність — для державних службовців (ч. 1 ст. 66 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII);
- заборона на строк до одного року на переведення до органу прокуратури вищого рівня чи на призначення на вищу посаду — для прокурорів, крім Генерального прокурора (ч. 1 ст. 49 Закону України «Про прокуратуру» від 14.10.2014 № 1697-VII).
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника повторно не притягнуть до дисциплінарної відповідальності, його вважатимуть таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Проте якщо цей працівник не лише не допустить нового порушення трудової дисципліни, а й проявить свою сумлінність, стягнення можуть зняти за рішенням роботодавця до того, як закінчиться цей строк
Окрім того, протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходів заохочення, наприклад преміювання, до працівника не застосовують (ст. 151 КЗпП).
Також, щоб уникнути накладення дисциплінарного стягнення, роботодавець має право передати питання про те, що працівник порушив трудову дисципліну, на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП).
Матеріал за темою:
Дізнайтеся про порядок щодо дисциплінарного стягнення
За яким порядком накладати дисциплінарне стягнення, розгляньмо далі. Алгоритм дій визначає стаття 149 КЗпП.
Проведіть внутрішнє розслідування
Перш ніж накласти на працівника дисциплінарне стягнення, роботодавець має провести внутрішнє (службове) розслідування та з’ясувати всі обставини. Законодавство не зобов’язує його проводити, але таке розслідування здебільшого доцільне, оскільки роботодавець має зібрати докази вини працівника, які б підтверджували, що той вчинив дисциплінарний проступок (постанови Верховного Суду від 19.03.2025 № 686/4867/24, від 31.01.2024 № 195/1127/22 й від 13.05.2022 № 331/2395/20). Окрім цього, роботодавець має перевірити, чи не пропустив строку, коли мав право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. А ще має з’ясувати, чи не застосовували в минулому дисциплінарного стягнення за цей проступок.
Строк, протягом якого роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення:
- один місяць із дня, коли виявив, що працівник вчинив проступок, не включаючи часу, коли порушник перебував у відпустці або на лікарняному;
- не пізніше ніж через шість місяців із дня, коли працівник вчинив проступок (ст. 148 КЗпП).
Доказами дисциплінарного проступку можуть бути:
- акт про порушення трудової дисципліни;
- доповідні записки працівників чи безпосереднього керівника працівника;
- показання свідків (колег);
- письмові пояснення працівника тощо — залежно від обставин.
Зобов’яжіть працівника надати письмові пояснення
Під час розслідування обставин порушення роботодавець має отримати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП) або зафіксувати відмову працівника надати такі пояснення чи їх відсутність попри відповідну вимогу роботодавця, наприклад відповідним актом.
Ухваліть рішення про притягнення до відповідальності
Притягнути працівника до відповідальності за дисциплінарний проступок маєте право, якщо наявні всі складові порушення. Їх чотири:
1. Дії / бездіяльність працівника;
2. Порушення або неналежне виконання трудових обов’язків працівника.
Порушення має стосуватися виключно тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника або випл...
